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每经记者|李蕾 每经编辑|彭水萍
在集中卸任多只产品的基金经理后，近日，百亿元级基金经理、原宝盈基金名将杨思亮的去向有了新动态。根据中国证券投资基金业协会（以下简称中基协）的备案信息，杨思亮已在8月底离开宝盈基金，并在近日加盟头部公司易方达基金。
一场看似常规的人才流动，却再次将宝盈基金推至聚光灯下。这家成立至今已有24年时间的老牌基金公司又被称作“深圳公募的黄埔军校”，过去10年，这里走出了王茹远、杨凯、彭敢、肖肖、陈金伟、杨思亮等知名基金经理，却也目送他们相继奔向其他舞台。
“黄埔军校”的光环与“人才中转站”的尴尬并存，折射出中小公募在马太效应下的集体焦虑：当平台、激励、资源全面被头部公司碾压，留人还能靠什么？
杨思亮加盟易方达基金
中基协近期更新的从业人员备案信息显示，杨思亮的任职机构已变更为易方达基金，对此，公募圈似乎并未感到意外。这位前宝盈基金知名基金经理在8月密集卸任宝盈优势产业混合、宝盈价值成长等5只产品的基金经理职务，离职信号已然明确。
杨思亮与宝盈基金的交集始于2015年4月。彼时刚从大成基金离开的他加入宝盈，从研究员起步，逐步成长为能独当一面的投研骨干。2018年，杨思亮正式开启基金经理生涯，接管宝盈睿丰创新和宝盈消费主题，后者也成为他的代表作之一，任职回报率156.84%，年化回报率达到14.76%；2020年4月，他接手了后来的另一只代表作宝盈新价值，这只产品的任职回报率也达到89.47%，年化回报率12.77%，排在同类产品的前10%。
在不少业内人士看来，杨思亮是一位具备宏观视角和绝对收益理念的价值成长（GARP）风格选手。凭借对行业和趋势的精准把握，他的管理规模在2024年突破了百亿元大关，成为宝盈基金唯一的百亿元级权益基金经理。
这样一位绩优基金经理的离开，对宝盈而言无疑是一大损失。
作为成立超过20年的老牌基金公司，宝盈基金的股东分别为中国中铁旗下的中铁信托（持股占比75%）和中国对外经济贸易信托（持股占比25%）。
综观公司的发展历史，可以发现宝盈基金为行业培养和输送了大量人才。
2010年底，被称为“基金猛人”的汪钦出任宝盈基金总经理，引入了一批后来都颇有名气的年轻基金经理，宝盈基金也步入黄金时代。2013年，“公募一姐”王茹远凭借宝盈核心优势一战成名，以56.4%的收益率夺得混合型基金冠军；随后“四小龙”杨凯、彭敢、张小仁、盖俊龙轮番受到关注，将公司主动权益规模从不足百亿元推向近500亿元高峰；在此之后，宝盈基金还诞生过“五小龙”肖肖、李进、张仲维、郝淼、李健伟等知名基金经理，杨思亮的崛起则被视为这段荣光的延续。
为什么宝盈基金可以涌现出成建制的军团型基金经理和绩优产品？在多位业内人士看来，这与该公司的战略方向、制度设计、企业文化等密切相关。一方面，作为业内最早成立的基金公司之一，宝盈基金多年来一直将主动投资能力视为核心能力，深耕主动管理，同时鼓励投资风格多元化，搭建多风格、多策略投研体系，为人才成长奠定基础；另一方面，从这些绩优基金经理的成长路径可以看到，他们大多是从研究员起步积累经验，有比较扎实的功底，此后再走向前台开始管理基金，这些都说明宝盈基金的内部投研与培养体系落到了实处。
激励机制或为核心因素
光环的另一面是“留不住人才”。王茹远2014年“公奔私”，创立宏流投资；彭敢2016年跳槽东吴基金，后离开公募行业；张小仁、盖俊龙等人亦在2017年前后相继出走。杨思亮历经研究员、基金经理助理，一步步走到百亿元名将的位置，如今也转身离去。对宝盈基金来说，“培养-流失”的循环似乎已经司空见惯。
若将时间维度拉长，可以看到宝盈基金的人才流失问题早已显现出常态化、核心化的趋势。据Wind数据统计，从2019年至2025年9月10日，宝盈基金累计有17位基金经理离职，其中七成担任基金经理的年限超过5年，邓栋等资深人士的基金经理年限更是超过10年；同时，这17人中有9位在宝盈基金的任职时间超过3年，其中6位超过5年，属于公司深度培养的核心投研力量。
翻看这些基金经理离任后的去向，可以发现在Wind有数据可查的人中，多数是去往行业头部基金（注：指刚离任时公布的去向，后续变化不包含在内）。张仲维2023年加盟景顺长城，陈金伟同期入职鹏华基金，吉翔则在2025年加入中欧基金；少数选择个人系基金或近几年成立的新公司，此前大热的“奔私”反而不是主流，也可见公募基金“黄埔军校”并非虚名。
持有人也会发出疑问，为什么宝盈基金留不住这些猛将？激励机制也许是核心因素。如果这一环不解决，难以挽回其人才颓势。
比如2025年初就有坊间传闻称，宝盈基金旗下某基金经理，业绩高光的这年，年终奖仅为税前10万元，骨干投研人员的薪酬水平可见一斑。“业绩差了肯定不行，但业绩好也没有激励机制，就不能怪‘人往高处走’了。”但相关说法未获证实。
核心投研人才流失的冲击，直接反映在管理规模的波动上。事实上，宝盈基金曾有过辉煌时刻，成立短短4年后管理规模就接近800亿元，行业排名第28，远超一众知名公司。
不过，此后几年，宝盈基金的管理规模出现连续下滑，2019年甚至跌至200亿元出头，相比高点缩水超七成。近几年该公司管理规模有所回升，也一度增加至800亿元以上，但后续并未保持住上升势头，又开始“冲高回落”。截至2025年年中，宝盈基金最新管理规模为732.93亿元，与2015年相比不升反降，排名也跌至第73，与行业整体的快速发展反差较大。
更严峻的挑战或许在于“人才断层”。Wind数据显示，截至9月10日，宝盈基金在职的18位基金经理中，有半数任职时间不足3年，其中5位任职时间不足或刚满1年，属于新手基金经理；而任职时间超5年的基金经理仅剩2位，其中一位是量化投资部总经理蔡丹，另一位是主攻固收产品的吕姝仪。主动权益领域青黄不接的现状，让宝盈的投研传承面临考验。
中小型公募基金留人难
就此看来，包括宝盈基金在内，中小型公募基金公司之所以陷入“培养得出，留不住”的困境，本质上是内部机制短板与外部行业环境变化共同作用的结果。从内部来看，激励机制不足和平台资源限制是导致核心人才流失的两大核心原因。
例如，在激励机制方面，中小型公募基金公司与头部公募基金公司的差距尤为明显。有公募人士告诉《每日经济新闻》记者，头部公募基金公司对核心基金经理的薪酬体系会比较灵活，让核心投研人员也能分享公司发展成果，但中小型公募基金公司就很难做到。
除了薪酬，平台资源的限制也成为核心人才离开的重要原因。排排网财富公募产品运营曾方芳对记者分析称，通常来说，头部平台拥有更强大的研究资源、数据支持和更广泛的研究覆盖范围，能够为基金经理提供更全面的研究支持。同时，头部平台的品牌影响力有助于吸引更多资金和客户，为基金经理提供更广阔的发展空间和更多投资机会。
举个例子，在投研支持方面，不少中小型公募基金公司的研究员团队规模仅为头部公募基金公司的1/3~1/4，且覆盖行业有限，难以满足基金经理对细分赛道的研究需求，很多时候只能依赖外部报告，“这对基金经理的投资决策影响很大”。
渠道资源方面，中小型公募基金公司的产品发行能力也远不及头部公募基金公司。还是以宝盈基金为例，Wind数据显示，从2021年至2025年6月底，宝盈基金累计发行新基金23只（不同份额合并计算，下同），平均首募规模仅为7.18亿元，其中超过半数首募规模不足5亿元；而同期另一家头部基金公司发行新基金超过240只，除去ETF也有112只，平均首募规模达20亿元，其中14只基金首募规模超50亿元。渠道资源的匮乏，不仅限制了基金经理的管理规模增长，也会影响其职业发展空间。
从外部环境来看，公募行业的马太效应加剧，也让中小型公募基金公司的生存空间不断被挤压。截至2025年年中，管理总规模突破万亿元的基金管理人已有8家，而在5年前仅1家；相比之下，行业里还有近40家基金公司的管理规模不足100亿元。资金的集中带来了资源的集中，头部公募基金公司能够投入更多资金用于投研建设、薪酬激励和渠道拓展，从而形成“资金、资源、人才”的正向循环，而中小型公募基金公司则陷入“资金流失、资源缩减、人才流失”的恶性循环。
与此同时，公募基金行业的人才流动也日益市场化。随着私募、券商资管、银行理财子公司等机构崛起，基金经理的职业选择更加多元，核心人才的议价能力显著提升。对于中小型公募基金公司培养的核心人才，当头部公募基金公司或私募伸出橄榄枝时，无论是薪酬待遇、平台资源还是职业发展空间，都具有难以抗拒的吸引力。
盈米基金研究院指出，随着公募基金行业头部化和集中化趋势加剧，头部基金公司具备大平台效应，更易吸引且批量培养优秀基金经理，长期沉淀的优势还推动其向团队建设方向发展，对人才需求增加。同时，越来越多基金公司更重视团队建设，而非单一打造明星基金经理。
面对中小型公募基金公司普遍存在的人才流失问题，行业也不断有机构在探索破局之道。例如，有公司此前在业内试点事业部制改革，给予投研团队更大自主权和收益分成比例；也有公司通过扩大股权激励面，将核心投研人员的利益与公司长期发展深度绑定。此外，正如曾方芳所说，中小型公募基金公司可以专注于某一特定领域或投资策略，打造特色化业务品牌，吸引具有相关专业背景和兴趣的优秀人才等。
公募行业的竞争，归根结底是人才的竞争。对于中小型公募基金公司而言，能否留住核心人才，不仅关系到公司自身的生存与发展，更影响着整个公募行业的生态平衡。从“培养人才”到“留住人才”，宝盈基金还有很长的路要走，这也是所有中小型公募基金公司需要共同面对的课题。
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